Carga de trabajo y libertad laboral: por qué el problema no son las horas
Y sin embargo, algo curioso ocurre en las empresas: hay equipos que trabajan mucho y están comprometidos… y otros que, con una carga similar, se sienten atrapados, agotados y desconectados.
Entonces la pregunta no es si hay mucha carga de trabajo.
La pregunta es: ¿por qué algunas culturas generan energía y otras generan desgaste?
La respuesta incomoda es esta: el problema no son las horas. Es el diseño del plan de trabajo.
Y aquí es donde RRHH deja de ser un área operativa y se convierte en un área estratégica.
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La gran confusión de RRHH: creer que la carga de trabajo es el enemigo
Durante años, el discurso ha sido sencillo: si hay malestar, hay demasiada carga de trabajo. Pero la psicología y cultura organizacional demuestran algo más complejo y que va más allá de esto..
Más horas no siempre significan más estrés
El estrés no depende solo del volumen de tareas. Depende de cómo se gestiona ese volumen.
Dos personas pueden tener:
- El mismo número de proyectos
- El mismo horario
- El mismo nivel de responsabilidad
Y experimentar niveles completamente distintos de bienestar laboral.
¿Por qué? Porque el estrés está profundamente vinculado a:
- La sensación de control
- La claridad de prioridades
- La autonomía en la ejecución
- La previsibilidad
Cuando estos elementos conviven, la carga de trabajo se percibe como un reto. Cuando no existen, se percibe como amenaza. Y la amenaza agota el doble.
Lo que realmente agota a los equipos
Cuando un empleado dice ‘tengo demasiada carga de trabajo’, muchas veces está diciendo otra cosa:
- No sé qué es realmente prioritario.
- No tengo margen para decidir cómo organizarme.
- Todo es urgente.
- No puedo renegociar plazos.
- Siento que me supervisan constantemente.
- No recibo reconocimiento.
La carga de trabajo visible es solo la punta del iceberg. Debajo está el diseño cultural. Y eso es responsabilidad directa de RRHH.
Carga de trabajo vs. sensación de libertad: la variable invisible
La libertad laboral no significa ausencia de normas. Significa presencia de autonomía.
Y autonomía no es trabajar desde casa dos días a la semana. Es poder influir en cómo haces tu trabajo.
El papel del control y la autonomía
La psicología lleva décadas estudiando el impacto del control percibido. Cuando una persona siente que tiene margen de decisión:
- Tolera mejor la presión.
- Se recupera antes del esfuerzo.
- Se compromete más con los resultados.
- Presenta menor riesgo de burnout.
En cambio, cuando siente que no tiene control:
- La misma carga de trabajo se vuelve pesada.
- Aumenta la fatiga emocional.
- Disminuye el engagement.
- Se activa la desconexión psicológica.
Aquí aparece una pregunta clave para RRHH: ¿estamos diseñando puestos con autonomía real o con autonomía simbólica?
Porque no es lo mismo decir “confío en ti” que estructurar procesos donde esa confianza sea viable.
Cuando el problema no es el volumen, sino la falta de diseño
Muchas organizaciones tienen alta carga de trabajo. Pero no todas tienen caos. El caos aparece cuando:
- Las prioridades cambian constantemente.
- No hay criterios claros para decidir.
- Se premia la urgencia sobre la estrategia.
- Las interrupciones son la norma.
- No existen espacios protegidos de foco.
Esto no es un problema de horas. Es un problema de diseño organizacional.
Y el diseño organizacional no lo define el calendario. Lo define la cultura.
El verdadero reto estratégico de RRHH: diseñar libertad dentro de la exigencia
RRHH no puede eliminar la exigencia. Pero sí puede diseñar la experiencia de esa exigencia. Aquí empieza el rol estratégico.
Cómo rediseñar la experiencia de la carga de trabajo
Algunas palancas concretas:
- Claridad en objetivos trimestrales.
- Definir explícitamente qué NO es prioritario.
- Limitar el número de proyectos simultáneos.
- Protocolos para gestionar urgencias reales.
- Espacios sin reuniones para trabajo enfocado.
Cuando el trabajo tiene estructura, la carga se vuelve gestionable. Cuando no la tiene, se vuelve invasiva.
Autonomía estructural (no simbólica)
La autonomía no es un discurso motivacional. Es una arquitectura. RRHH puede intervenir en:
- Márgenes de decisión definidos por rol.
- Flexibilidad laboral en la forma de alcanzar objetivos.
- Participación en la planificación.
- Capacidad de renegociar plazos sin penalización cultural.
Si la única autonomía es “organiza tus tareas como quieras” pero las prioridades cambian cada hora, no es autonomía. Es abandono.
Cultura de seguridad psicológica
Un equipo puede soportar alta carga de trabajo si siente que puede hablar. Hablar para:
- Decir que no llega.
- Pedir ayuda.
- Repriorizar.
- Reconocer errores.
Si expresar límites implica castigo o juicio, la carga se convierte en amenaza constante. RRHH tiene aquí un papel clave:
- Formar a líderes en conversaciones difíciles.
- Evaluar no solo resultados, sino comportamientos.
- Incluir indicadores de clima y bienestar laboral en el cuadro de mando.
Alta carga de trabajo, bajo desgaste: qué hacen diferente las empresas saludables
Las organizaciones más saludables no necesariamente trabajan menos. Trabajan mejor diseñadas. Separan claramente exigencia de explotación.
Exigencia significa:
- Objetivos ambiciosos.
- Estándares claros.
- Feedback frecuente.
- Responsabilidad compartida.
Explotación significa:
- Ambigüedad constante.
- Sobrecarga crónica.
- Cultura del miedo.
- Invisibilidad del esfuerzo.
La diferencia no está en las horas. Está en la coherencia.
Miden algo más que productividad
Si RRHH y managers solo miden:
- Cumplimiento de objetivos.
- Horas facturadas.
- KPIs financieros.
Están viendo solo una parte de la película. Las empresas que sostienen alto rendimiento también miden:
- Energía del equipo.
- Rotación voluntaria.
- Absentismo.
- Encuestas de clima.
- Nivel de engagement.
Porque entienden algo fundamental: la libertad laboral es un predictor de rendimiento sostenible.
De la gestión de personas al diseño del trabajo
Este es el cambio real. Durante años, RRHH se ha centrado en:
- Selección.
- Evaluación.
- Formación.
- Compensación.
Pero el gran diferencial competitivo hoy está en otra cosa: diseñar cómo se trabaja. Diseñar:
- Ritmos.
- Prioridades.
- Espacios de foco.
- Conversaciones de seguimiento.
- Cultura de feedback.
No se trata de trabajar menos. Se trata de trabajar con claridad. No se trata de eliminar la carga de trabajo. Se trata de evitar que la carga invada la identidad.
Porque cuando una persona siente que el trabajo la controla, se desconecta.
Pero cuando siente que controla su forma de trabajar, incluso bajo presión, se compromete.
Entonces, si no son las horas, ¿qué es?
Volvemos al inicio. No son las horas. Puede ser:
- La falta de control.
- La falta de claridad.
- La falta de coherencia.
- La falta de diseño de un plan.
La libertad laboral no consiste en ausencia de estructura. Consiste en una estructura bien pensada.
RRHH tiene aquí una oportunidad histórica: dejar de ser el área que repara el desgaste y convertirse en el área que lo previene desde el diseño.
Porque en entornos de alta exigencia, la verdadera ventaja competitiva no es trabajar menos.
Es sentir que, incluso trabajando mucho, sigues siendo dueño de tu tiempo, de tus decisiones y de tu energía.
Y eso no es casualidad. Es planificación y diseño.
Si quieres seguir potenciando tu bienestar emocional en el ámbito laboral, desde Therapyside te podemos ayudar a conseguirlo.