Nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales: cómo puede prepararse RRHH
Cuando hablamos de prevención laboral, muchas veces pensamos en accidentes físicos, equipos de protección, posturas, caídas o riesgos visibles.
Pero hay otros riesgos que también pueden hacer daño y que no siempre se ven: el estrés constante, la sobrecarga, el acoso, la ansiedad, la falta de apoyo, el agotamiento emocional o la sensación de no poder desconectar nunca.
La Nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales todavía no es una ley definitiva. Por ahora, hablamos de un anteproyecto aprobado por el Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026, que busca modificar la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Pero, aunque el texto pueda cambiar durante su tramitación, ya apunta a una dirección importante: la salud mental empieza a ocupar un lugar más claro dentro de la prevención laboral.
Y esto no solo afecta a los servicios de prevención. También interpela directamente a Recursos Humanos.
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Qué propone el anteproyecto de la Nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales
El anteproyecto busca actualizar una normativa que nació hace más de 30 años, en un contexto laboral muy distinto al actual. Hoy existen nuevas formas de trabajar, más tecnología, más teletrabajo, más presión por la productividad, más cambios organizativos y una mayor conciencia sobre el impacto del trabajo en la salud mental.
Entre los cambios más relevantes, el texto apunta a reforzar la protección frente a riesgos psicosociales, ergonómicos y derivados del cambio climático. También amplía la forma de entender los daños derivados del trabajo, incluyendo no solo daños físicos, sino también mentales, emocionales, cognitivos, conductuales o sociales.
Esto significa que la prevención laboral ya no puede centrarse únicamente en evitar accidentes visibles. También debe mirar cómo las condiciones de trabajo pueden afectar al bienestar psicológico de las personas.
Por qué la salud mental es una de las grandes claves
Durante mucho tiempo, el malestar psicológico en el trabajo se ha vivido como algo individual: “no sé gestionar el estrés”, “soy demasiado sensible”, “tengo que aguantar más”, “todo el mundo está igual”.
Pero este enfoque se queda muy corto.
La salud mental en el trabajo no depende solo de la persona. También influyen la carga laboral, los horarios, el liderazgo, el clima del equipo, la seguridad psicológica, la claridad de funciones, la autonomía, la comunicación y la forma en la que se gestionan los conflictos.
Por eso, uno de los puntos más relevantes de la Nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales es que pone más atención en los riesgos psicosociales como responsabilidad de la empresa. El borrador del anteproyecto menciona expresamente la protección de la salud mental y la necesidad de tener en cuenta los riesgos psicosociales en la evaluación y planificación preventiva.
En otras palabras: no basta con decirle a una persona que aprenda a relajarse si el entorno que la rodea sigue generando estrés, miedo o agotamiento.
Qué son los riesgos psicosociales
Los riesgos psicosociales son condiciones del trabajo que pueden afectar no sólo a cómo pensamos, sentimos, rendimos o nos relacionamos sino también a nuestro cuerpo.
Algunos ejemplos son:
- Sobrecarga constante de trabajo.
- Falta de claridad en las tareas.
- Conflictos frecuentes.
- Liderazgos autoritarios o poco empáticos.
- Falta de apoyo del equipo o de superiores.
- Acoso laboral.
- Presión excesiva por resultados.
- Miedo a perder el trabajo.
- Dificultad para desconectar.
- Jornadas mal organizadas.
- Falta de reconocimiento.
- Cambios internos mal comunicados.
Estos factores pueden aumentar el riesgo de estrés laboral, ansiedad, burnout, problemas de sueño, irritabilidad, desmotivación o bajas por salud mental.
Y aquí RRHH tiene un papel clave.
Qué papel tiene RRHH en este cambio
Recursos Humanos no tiene que convertirse en un gabinete psicológico. Tampoco debe diagnosticar, pedir información clínica innecesaria ni asumir funciones que corresponden a profesionales sanitarios o al servicio de prevención.
Pero sí puede hacer algo muy importante: ayudar a que la salud mental no se quede solo sobre el papel.
RRHH está en una posición estratégica porque conecta tres realidades:
- Las necesidades de la empresa.
- Las obligaciones preventivas.
- La experiencia diaria de las personas trabajadoras.
Por eso, este anteproyecto puede ser una oportunidad para pasar de una prevención reactiva a una prevención proactiva. Es decir, dejar de actuar solo cuando ya hay bajas, conflictos o rotación, y empezar a detectar antes los factores que pueden estar dañando el bienestar del equipo.
La pregunta no debería ser solo: “¿qué hacemos cuando alguien ya está mal?”.
También debería ser: “¿qué estamos haciendo para que no llegue a ese punto?”.
Cómo puede prepararse RRHH ante la Nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Aunque el texto todavía no sea definitivo, RRHH puede empezar a revisar procesos internos desde ya.
1. Revisar la evaluación de riesgos psicosociales
La evaluación de riesgos psicosociales no debería ser un trámite. Puede ser una herramienta muy útil para saber qué está pasando dentro de la organización.
RRHH puede colaborar con prevención para analizar:
- Qué equipos tienen más sobrecarga.
- Dónde hay más rotación.
- Qué áreas acumulan más bajas.
- Si hay conflictos repetidos con determinados managers.
- Si las personas sienten que pueden hablar sin miedo.
- Si los descansos y horarios se respetan de verdad.
2. Formar a managers en liderazgo sano
Los managers influyen mucho en la salud mental del equipo. No necesitan ser terapeutas, pero sí saber liderar sin hacer daño.
Una buena formación puede ayudarles a:
- Detectar señales tempranas de estrés o burnout.
- Dar feedback sin humillar.
- Gestionar conflictos.
- Repartir mejor las cargas.
- Acompañar una reincorporación tras una baja.
- Respetar límites y horarios.
- Hablar de salud mental sin invadir la intimidad.
3. Crear canales de escucha seguros
Tener una encuesta de clima o un buzón interno no siempre significa que las personas se sientan escuchadas.
Un canal útil debe ser claro, accesible, seguro y tener seguimiento. Si alguien comunica que está sobrepasado y no pasa nada, aprende que hablar no sirve. Si una persona denuncia una situación de acoso y se siente desprotegida, la confianza se rompe.
RRHH puede revisar si sus canales actuales generan confianza real o sólo existen sobre el papel.
4. Preparar mejor la vuelta tras una baja
Volver al trabajo después de una baja por ansiedad, depresión, burnout u otro problema de salud mental puede ser difícil. La persona puede sentir miedo, culpa, vergüenza o inseguridad.
En Therapyside lo sabemos bien, por eso hemos colaborado con la Asociación Contra el Cáncer en la elaboración de un protocolo de pautas para acompañar a personas con cáncer.
Y RRHH puede ayudar creando procesos de reincorporación más cuidadosos:
- Conversaciones previas desde el respeto.
- Adaptación gradual cuando sea posible.
- Revisión temporal de cargas.
- Coordinación con prevención.
- Seguimiento sin presión excesiva.
- Formación al manager directo.
- Respeto absoluto a la confidencialidad.
5. Revisar la cultura de disponibilidad constante
Una empresa puede decir que cuida la salud mental y, al mismo tiempo, premiar a quien responde mensajes a cualquier hora.
La desconexión no depende solo de una política escrita. Depende también de la cultura.
RRHH puede hacerse preguntas como:
- ¿Se espera responder fuera de horario?
- ¿Las urgencias son reales o habituales?
- ¿Se respeta el descanso?
- ¿Los managers dan ejemplo?
- ¿Se valora más estar disponible que trabajar bien?
Lo que RRHH puede hacer y lo que no debería hacer
RRHH puede escuchar, detectar patrones, activar recursos, formar a managers, revisar procesos, mejorar la comunicación y coordinarse con prevención.
Pero RRHH no debería diagnosticar, pedir detalles médicos innecesarios, minimizar el malestar, presionar a una persona para contar más de lo que quiere o tratar una baja por salud mental como falta de compromiso.
La salud mental laboral necesita límites claros. Cuidar no significa invadir.
Una oportunidad para prevenir mejor
La Nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales, todavía en fase de anteproyecto, apunta hacia una idea clave: la salud mental también debe formar parte de la prevención laboral.
Para las empresas, esto supone revisar cómo se organiza el trabajo. Para las personas trabajadoras, puede ayudar a poner nombre a situaciones que antes se vivían en silencio. Y para RRHH, representa una oportunidad para liderar culturas más saludables, donde el bienestar no dependa solo de la resistencia individual sino de un saludable hacer colectivo.
Porque prevenir es mirar, escuchar y cambiar lo necesario antes de que el trabajo empiece a hacer daño.